경영관리소식통

수습 기간 중 퇴사를 결정했는데, 회사에서 바로 나오지 말라고 했을 때, 당황스러운 분들이 많으실 겁니다. 특히 "한 달 뒤에 나갈게요"라고 했는데 회사에서 "이틀 뒤에 나가"라고 했을 때, 이걸 권고사직으로 볼 수 있는지 사례를 통해 분석해 보겠습니다.   수습기간 중 퇴사 상황 요약 상황:  수습 중인 근로자가 퇴사 의사를 밝히며 "한 달 더 일하겠다"라고 함. 회사의 반응: "아니, 이틀만 더 하고 나가"라고 통보함. 조치:  퇴사 직전 근로계약서를 작성했고, 사직서 사유를 '개인 사유'로 적어 제출함. 고민:  회사와 싸우고 싶지는 않지만, 권고사직으로 처리해서 실업급여를 받고 싶음.   핵심 포인트는 권고사직 해당 여부 1. 사직서의 '사유'가 모든 것을 결정합니다 가장 큰 실수는 사직서에 '개인 사유'라고 적은 것입니다. 법적으로 사직서는 근로자의 최종 의사를 반영하는 강력한 문서입니다. "회사가 시켜서 적었다"라고 주장하더라도, 강압적인 증거가 없다면 자발적 퇴사로 간주됩니다. 권고사직 처리를 원했다면  '회사의 퇴사일 단축 권고에 따른 사직'  등으로 기재했어야 합니다.   2. "한 달 뒤 퇴사" vs "이틀 뒤 퇴사" 근로자는 한 달 뒤를 원했지만 회사가 일자를 당겼다면, 이 부분은 '해고'의 소지가 있을 수 있습니다. 하지만 문제는 역시  합의 입니다. 회사에서 "이번 주까지만 하세요"라고 했을 때, 근로자가 알겠다고 대답하고 사직서를 제출했다면 이는 '퇴사일 합의'로 해석됩니다.   3. 수습 기간과 근로계약서 근로계약서를 뒤늦게 쓴 것은 회사의 잘못(과태료 대상)이지만, 이것이 퇴사 사유를 자발적에서 비자발적으로 바꿔주지는 않습니다.   인사팀 근무자의 조언 "...

구인 공고를 보다 보면 가끔 고개를 갸웃하게 만드는 문구가 있습니다. 바로 '정규직(시급제)'라는 표현인데요. 보통 정규직이라고 하면 '월급'이나 '연봉'을 받는다고 생각하기 마련인데, 왜 굳이 '시급제'라고 명시하는 걸까요? 혹시 회사 마음대로 근무 시간을 줄이거나 공휴일에 돈을 안 주려는 꼼수는 아닐까요?   시급제 정규직 질문: "정규직인데 왜 시급으로 계산하나요?" 많은 분이 시급제라고 하면 '아르바이트(단기 근로자)'를 먼저 떠올립니다. 그래서 정규직 시급제 공고를 보면 다음과 같은 걱정을 하시곤 하죠. "일이 없으면 나오지 말라고 해서 월급이 줄어드는 거 아냐?" "회사 사정으로 쉬는 날에는 급여를 안 주려고 그러는 건가?" 하지만 결론부터 말씀드리면, 시급제와 월급제는 단지 '급여를 계산하는 방식'의 차이일 뿐 입니다. 여기서 시급제로 낮은 급여를 받으면 4대 보험료도 낮아집니다. 유튜브 등의 투잡을 뛰는 분들이 이 시급제 정규직을 선호하는 이유기도 합니다.     핵심 1. "고용 형태"와 "급여 산정 방식"은 별개입니다 우리가 혼동하는 이유는 고용의 '안정성'과 돈을 '계산하는 법'을 섞어서 생각하기 때문입니다. 구분 종류 설명 고용 형태 정규직 vs 계약직 vs 일용직 근로 계약 기간이 정해져 있는지, 신분이 보장되는지의 차이 급여 산정 월급제 vs 시급제 vs 연봉제 돈을 어떤 단위로 계산해서 줄 것인지의 차이 즉, 정규직 시급제 는 "고용은 정년까지 보장되는 정규직이지만, 급여는 실제 일한 시간만큼 시급으로 계산해서 주겠다"는 뜻입니다.   핵심 2. 왜 굳이 월급이 아닌 시급으로 하나요? 가장 큰 이유는 '정확한 정산' 때문입니다. 특히...

수습 기간 중 본채용 거부 통보 와 관련된 사례를 분석해 보려 합니다. 많은 회사가 근로계약서에 '수습 기간 3개월' 조항을 넣고, 이 기간에는 자유롭게 근로 관계를 종료할 수 있다고 오해하곤 합니다. 하지만 직원이 위와 같이 조목조목 법적 근거를 들어 대응해온다면 상황은 완전히 달라집니다.   수습기간 후 본채용 거부 직원은 메일을 통해 "이것은 부당해고입니다" 라는 내용의 메일을 보내왔습니다. 해당 직원은 메일을 통해 본채용 거부 결정에 대해 다음과 같은 이유로 이의를 제기했습니다. 스카우트 입사:  대표가 직접 방문해 영입한 인재임에도 불과 2개월 만에 객관적 근거 없이 거부당함. 객관적 피드백 부재:  5차례 보고를 진행했으나 "막연하다", "D학점이다" 등 주관적 평가만 반복됨. 모순된 지시:  구체적 안을 가져오라 했다가 다시 메인 이니셔티브를 가져오라 하는 등 일관성 없는 지시. 직장 내 괴롭힘 정황:  타 직원이 있는 자리에서의 고성과 인격 모독성 발언. 절차적 하자:  정당한 사유 없는 해고이자 서면 통지 의무 위반 가능성 제기.   전문가들이 말하는 '수습기간 해고'의 진실 커뮤니티 내 전문가(노무사 등)의 답변을 종합해 보면, 회사 측이 처한 상황은 결코 녹록지 않습니다. 1. 수습(시용)이라고 해서 해고가 자유롭지 않습니다 법원은 수습 기간 중의 해고를 일반 해고보다 넓게 인정해 주긴 하지만, 그렇다고 해서 마음대로 할 수 있는 것은 아닙니다. '객관적이고 합리적인 이유'가 반드시 필요합니다. 그리고 이 직원은 '스카우트 입사'로 회사의 도의적인 책임도 자유로울 수 없습니다.   2. "업무 부적합"을 증명할 데이터가 있나요? 직원은 메일에서 역량 기준, 성과 지표, 코칭 내역을 서면으로 요구했습니다. 만약 회사가 단순히 "마음에 안 든다", "스타일이 ...

직장인과 사업주 모두가 가장 헷갈려하는 '포괄임금제와 초과수당'에 대해 알아보려고 합니다. 최근 실제 고민 상담 사례를 통해, 약정된 시간보다 일을 더 했을 때 수당을 어떻게 계산해야 하는지 명확하게 정리해 드릴게요.   포괄임금제 연장은 초과, 야간 근로가 없다면?   "포괄임금제로 연장 20시간, 야간 10시간을 계약했습니다. 그런데 이번 달에 실제로 연장 25시간, 야간 0시간을 근무했어요. 이럴 때 초과된 연장근로 5시간분은 따로 받을 수 있나요?" 많은 분이 "이미 야간수당 10시간분이 월급에 포함되어 있으니, 안 한 야간 업무 대신 연장근로로 퉁칠 수 있는 것 아닌가?"라고 생각하시곤 합니다. 정답은 무엇일까요?   결론은 초과된 5시간분은 무조건 추가 지급 결론부터 말씀드리면, 계약한 연장근로 시간(20시간)을 초과한 5시간에 대해서는 반드시 추가 수당을 지급 해야 합니다. 1. "퉁치기"는 불가능합니다 (항목 간 전용 불가) 연장근로와 야간근로는 엄연히 지급 요건이 다른 별개의 항목 입니다. 야간근로를 하지 않았다고 해서 그 시간을 연장근로 시간으로 대체(전용)할 수 없습니다. 즉, 야간수당은 야간에 일하지 않았어도 계약상 지급하기로 했다면 주는 것이고, 연장근로는 약정한 20시간을 넘었다면 그 즉시 발생합니다. 2. 얼마나 더 지급해야 하나요? 상시 근로자 수에 따라 계산 방식이 달라집니다. 구분 지급 기준 비고 5인 이상 사업장 150% (1.5배) 지급 통상임금의 50% 가산수당 적용 5인 미만 사업장 100% (1배) 지급 가산수당 의무 없음 예시: 시급이 10,000원인 5인 이상 사업장 근로자라면? 10,000원 \times 5시간 \times 1.5 = 75,000원을 추가로 받아야 합니다.   인사 담당자 & 근로자 필독 포인트 포괄임금제는 '최소한'의 보장입...

속기사와 행정사는 모두 녹취록을 작성할 수 있는 자격을 갖추고 있지만, 업무의 성격과 강조점 에서 차이가 있습니다. 쉽게 비유하자면 속기사는 '정확한 기록가'이고, 행정사는 '전략적인 대변인'의 역할을 겸한다고 볼 수 있습니다.   속기사와 행정사 녹취록의 차이 결론부터 이야기하면 녹취록 작성 후 법적 효력은 비슷합니다. 하지만 대화 내용이 1~2시간 이상이고 민원, 행정 등의 내용이면 행정사의 사실관계확인서가 유리합니다. 하지만 디테일한 내용이 중요한 민사, 형사 소송에서는 속기사가 작성한 내용이 더 좋습니다.   1. 주요 역할 및 강조점 구분 속기사 (속기사무소) 행정사 (행정사사무소) 핵심 가치 정확성과 객관성   (토씨 하나 틀리지 않음) 사실관계 입증과 법적 논리 작성 방식 대화 내용을 있는 그대로 받아쓰는 데 집중 녹취 내용을 바탕으로 '사실확인증명서' 병행 주요 제출처 법원, 경찰서, 검찰청 (민·형사 소송용) 행정기관, 시청, 구청, 경찰청 (민원·행정용)   2. 상세 차이점 ① 속기사: "기록의 신뢰도가 최우선" 전문성: 국가기술자격(속기 자격증) 보유자가 작성합니다. 증거 효력: 법원이나 수사기관은 제3자인 전문 속기사가 작성하고 도장을 찍은 녹취록을 '객관적인 증거'로 매우 높게 평가합니다. 정밀도: 매우 빠른 대화나 다자간의 복잡한 대화도 속기 장비와 기술을 통해 정확하게 발화자를 구분하여 기록합니다.   ② 행정사: "사건 해결의 수단으로 활용" 전문성: 행정사법에 근거하여 '사실확인증명서'를 발급할 권한이 있습니다. 증거 효력: 단순 녹취록 작성에 그치지 않고, 그 녹취 내용을 바탕으로 "어떠한 사실이 확인되었다"라는 증명서를 추가로 발행하여 제출 서류의 설득력을 높입니다. 전략적 활용: 음주운전 구제, 영업정지 대응 등 ...

중요한 약속이 말 한마디에 뒤바뀌는 당혹스러운 상황을 겪을 때 가장 먼저 떠오르는 것이 바로 '통화녹음'입니다. 하지만 '통화녹음'을 재판 현장에서 바로 청취하는 것은 어려워 통화녹음의 증거 효력을 얻기 위해 녹취록을 작성합니다. 그런데 문제는 이 녹취록의 진위여부인데요  행정사의 사실확인증명서 활용하면 됩니다.   녹취록 녹음, 녹취록 작성, 확인 1. 상대방 동의 없는 녹음, 불법인가요?  결론부터 말씀드리면, 내가 대화에 참여 중인 '당사자'라면 불법이 아닙니다! 우리나라에서는 대화 당사자 간의 녹음은 합법적인 증거로 인정됩니다. 특히 공무원의 부당한 언행이나 불공정한 처분이 있을 때, 녹취록은 여러분을 지켜줄 무기가 됩니다.   불법녹음 기준 더보기 https://news.peerreview.co.kr/2026/01/blog-post_17.html 2. 왜 단순 녹음보다 '녹취록'이 중요할까?  "녹음 파일만 있으면 되는 거 아닌가요?"라고 물으실 수 있습니다. 하지만 실제 행정심판이나 민원 소명 시에는 '문서화된 자료'가 훨씬 유리합니다. 말의 변동 방지: 나중에 "그런 말 한 적 없다"라고 발뺌하는 것을 원천 차단합니다. 객관적 입증: 행정심판, 탄원서, 진정서 등에 첨부하여 사실관계를 명확히 합니다. 처분 감경 유도: 부당성을 조목조목 짚어주어 불리한 처분을 막거나 감경받을 확률을 높입니다.   3. 신뢰도를 200% 높여주는 '사실확인증명서'란?  녹취록만으로 2% 부족함을 느끼신다면, 행정사가 발행하는 사실확인증명서를 활용하는 것도 방법입니다.   사실확인증명서란? 행정사가 사건 당사자와의 상담 및 녹취 내용을 바탕으로, 객관적 사실을 정리하여 공식적으로 작성하는 문서입니다. 전문가의 신인도: 단순히 개인의 주장이 아니라 전문가가 확인한 사실임을 입증합니다. 공식 문서의 힘:...

직장 내 괴롭힘이나 부당한 대우를 겪을 때 확실한 증거는 바로 '녹취'입니다. 하지만 많은 분이 "상대방 동의 없이 녹음하면 내가 오히려 처벌받는 거 아냐?"라는 걱정 때문에 망설이곤 합니다. 결론부터 말씀드립니다. "내가 참여한 대화" 즉, 내가 대화 중에 있으면 상대방 동의 없는 녹음은 불법이 아닙니다.   불법 녹음의 기준 커피숍에서 옆자리의 사람들이 대화하는 것을 녹음하는 행위는 불법입니다. 이 경우 녹음을 했더라도 증거로 채택되지는 않습니다. 하지만 내가 그 자리에 앉아 대화를 하고 있고, 이 대화를 상대방의 동의 없이 녹음한다고 하더라도 불법이 되지 않습니다.   1. 핵심은 '대화의 당사자 여부' 대한민국 '통신비밀보호법'이 금지하는 녹음은 딱 한 가지입니다. 바로 '공개되지 않은 타인 간의 대화'를 몰래 듣거나 녹음하는 것입니다. 불법 (도청): 내가 없는 회의실에 녹음기를 숨겨두고 동료들끼리 하는 말을 녹음하는 경우. (형사처벌 대상) 합법 (증거): 내가 대표님과 직접 대화하는 상황 에서 내 주머니 속 휴대폰으로 녹음하는 경우. 법원은 내가 대화에 참여하고 있다면, 그 대화 내용을 녹음하는 것은 '타인 간의 대화'가 아니라 '나의 대화'를 기록하는 것으로 보기 때문에 법 위반이 아니라고 판단합니다.   2. 형사처벌은 무죄, 민사 책임은?    형사(경찰/검찰): 내가 참여한 대화 녹음은 100% 무죄 입니다. 벌금을 내거나 전과가 남을 일이 전혀 없습니다. 민사(손해배상): 상대방이 "내 목소리를 허락 없이 녹음해서 기분 나쁘다"며 손해배상을 청구할 수는 있습니다. 하지만 직장 내 괴롭힘, 폭언 등 부당한 상황에 대응하기 위한 증거 수집 목적 이라면 법원은 이를 '정당한 행위'로 인정하여 손해배상 책임을 묻지 않는 것이 일반적입니다.     3....

대표의 폭언으로 인해 퇴사를 결심했지만, "사표 수리를 못 해주니 더 일해라"라는 협박조의 말 때문에 고민이 많으신 분들을 위해 이 글을 준비했습니다. 결론부터 말씀드리면, 사표 수리 권한은 대표에게 있지만, 퇴사할 권리는 근로자에게 있습니다. 대표가 허락하지 않아도 당신은 정해진 시점에 당당히 나갈 수 있습니다.   대표의 퇴사 승인 거절 퇴사 승인을 거절했을 때 어떤 부당한 일을 겪게 되지 않을까, 예를 들면 실업급여나 업무상 배임 등의 소송 등에 휘말리지 않을까 고민을 하게 됩니다. 결론은 퇴사여부는 회사가 아닌 개인이 결정하는 것이니 이 부분에 대한 염려는 놓아도 됩니다.   1. "사인 못 해줘!" 대표의 거부, 법적 효력 있을까? 많은 직장인이 착각하는 것 중 하나가 '사직서에 사인을 받아야만 퇴사할 수 있다'는 점입니다. 하지만 우리 민법 제660조 는 근로자의 퇴사 권리를 보호하고 있습니다. 민법 제660조: 고용 기간의 약정이 없는 경우, 근로자는 언제든지 계약 해지를 통고할 수 있습니다.   효력 발생 시점: 사직서를 제출한 날로부터 1개월 이 경과하면 사용자의 수리 여부와 상관없이 고용 계약 해지의 효력이 발생합니다. 즉, 사직서에 사인을 안 해준다고 해서 당신을 회사에 강제로 묶어둘 수는 없습니다.   2. 대표가 "(퇴사 날을 정해) 3월 말까지 인수인계해!"라고 강요한다면? 근로계약서상 '퇴사 30일 전 통보' 규정이 있다면 이를 준수하는 것이 안전합니다. 하지만 대표가 임의로 "사람 안 뽑히니 두세 달 더 해라"라고 강요하는 것은 법적 근거가 없습니다. 이미 한 달 전(예: 1월 16일 제출, 2월 13일 퇴사)에 의사를 밝히고 인수인계 의지를 보였다면, 근로자로서의 도리는 다한 것입니다. 그 이후의 인력 공백은 경영진의 리스크이지 근로자의 책임이 아닙니다.   3. 폭언과 보복성 업무 지시, 어떻게 대응...