Office Story

법인 대표님들의 가장 큰 고민거리 중 하나인   '가지급금' . 그대로 두자니 이자가 쌓이고, 해결하자니 세금 폭탄이 나옵니다. 이 난제를 임원 보험으로 해결하는 방안을 검토해 보시기 바랍니다.   가지급금의 위험 1. 가지급금, 왜 위험할까? 가지급금은 법인에서 실제 지출은 있었으나 증빙이 없어 '대표가 빌려 간 돈'으로 처리된 금액입니다. 이를 방치하면 다음과 같은 치명적인 리스크가 발생합니다. 인정이자 발생:   매년 약 4.6%의 이자가 대표님의 근로소득으로 합산되어 소득세가 급증합니다. 지급이자 손비불산입:   가지급금 비율만큼 회사가 낸 대출 이자를 비용으로 인정받지 못해 법인세가 늘어납니다. 기업 신용도 하락:   금융권 대출이나 공공기관 입찰 시 불이익을 받습니다. 횡령/배임 리스크:   세무조사 시 소명하지 못하면 형사 처벌의 대상이 될 수 있습니다.   2. 임원 보험(키맨 보험)을 통한 해결 프로세스 임원 보험을 활용한 가지급금 해결의 핵심은 '보험금(환급금)을 활용한 퇴직금 재원 마련'과 '자기주식 취득(자사주 매입)'의 연계에 있습니다. ① 퇴직금 중간정산 및 연계 (규정 정비) 정관에 임원 퇴직금 지급 규정을 명확히 정비한 후, 임원 보험을 통해 쌓인 해약환급금이나 만기 보험금을 퇴직금 재원으로 활용합니다. 이렇게 마련된 자금으로 대표님의 가지급금을 상계(상환) 처리하는 방식입니다. ② 자사주 매입을 통한 가지급금 상환 법인이 대표님의 주식을 사들이고(자사주 매입), 그 대가로 현금을 지급합니다. 대표님은 이 현금으로 가지급금을 갚습니다. 이때 임원 보험은 법인의 유동성을 확보해 자사주 매입 자금을 뒷받침하는 역할을 합니다.   3. 왜 임원 보험이 효과적일까? 단순히 개인 자금으로 갚는 것보다 법인 보험을 활용할 때의 이점은 확실합니다. 세금 부담 경감:   가지급금을 급여나 상당액의 배당으로 갚으려면 최대 45%의 ...

사무실 공기는 업무 몰입도와 직결됩니다. 하지만 '냄새'라는 지극히 개인적이고 민감한 문제를 지적하기란 쉽지 않죠. 특히 자존심이 세고 공격적인 직원이라면 더욱 그렇습니다. 어떻게 해결해야 할까요?   냄새나는 직원에 대한 민원 1. 개인 지적보다는 '전사 에티켓 공지' 활용 가장 추천받는 방법은 특정인을 지목하지 않고   전 직원을 대상으로 하는 에티켓 캠페인 입니다. 전략:   "쾌적한 사무 환경 조성을 위한 협조 요청"과 같은 제목으로 공지문을 발송합니다. 내용 구성:   환기, 소음 방지, 개인 위생 및 에티켓(향수, 체취, 의류 관리 등)을 묶어서 안내합니다. 기대 효과:   당사자가 "내 얘기인가?"라고 스스로 돌아보게 만드는   완만한 눈치 주기   방식입니다.   2. '건강 관리' 컨셉으로 우회하기 직접 대면이 불가피하다면 '냄새'가 아닌 '건강'을 키워드로 대화를 시도해 볼 수 있습니다. 대화 예시:   "최근 피로해 보이시는데, 혹시 건강상에 변화가 있으신 건 아닌지 걱정됩니다. 가끔 체내 대사 문제로 본인도 모르게 체취가 변하는 경우가 있다고 하더라고요." 장점:   공격적인 성격의 직원이라도 '비난'이 아닌 '걱정'으로 접근하면 방어 기제를 낮출 수 있습니다.   3. 주변 환경 개선 및 비치용품 활용 이미 공기청정기를 돌리고 있다면,   사무실 공용 비치용품 을 전략적으로 활용해 보세요. 탈취제 및 의류 관리기:   사무실 입구에 누구나 쓸 수 있는 섬유탈취제나 스타일러(있는 경우)를 비치하고 자연스럽게 사용을 권장하는 분위기를 만듭니다. 주의:   방향제는 체취와 섞이면 역효과가 날 수 있으므로, 향이 없는 '무향 탈취제'를 선택하는 것이 좋습니다.   4. 팀 내 '메신저'를 통한 전달 (조심스러운 접근) ...

수습 기간 중 퇴사를 결정했는데, 회사에서 바로 나오지 말라고 했을 때, 당황스러운 분들이 많으실 겁니다. 특히 "한 달 뒤에 나갈게요"라고 했는데 회사에서 "이틀 뒤에 나가"라고 했을 때, 이걸 권고사직으로 볼 수 있는지 사례를 통해 분석해 보겠습니다.   수습기간 중 퇴사 상황 요약 상황:  수습 중인 근로자가 퇴사 의사를 밝히며 "한 달 더 일하겠다"라고 함. 회사의 반응: "아니, 이틀만 더 하고 나가"라고 통보함. 조치:  퇴사 직전 근로계약서를 작성했고, 사직서 사유를 '개인 사유'로 적어 제출함. 고민:  회사와 싸우고 싶지는 않지만, 권고사직으로 처리해서 실업급여를 받고 싶음.   핵심 포인트는 권고사직 해당 여부 1. 사직서의 '사유'가 모든 것을 결정합니다 가장 큰 실수는 사직서에 '개인 사유'라고 적은 것입니다. 법적으로 사직서는 근로자의 최종 의사를 반영하는 강력한 문서입니다. "회사가 시켜서 적었다"라고 주장하더라도, 강압적인 증거가 없다면 자발적 퇴사로 간주됩니다. 권고사직 처리를 원했다면  '회사의 퇴사일 단축 권고에 따른 사직'  등으로 기재했어야 합니다.   2. "한 달 뒤 퇴사" vs "이틀 뒤 퇴사" 근로자는 한 달 뒤를 원했지만 회사가 일자를 당겼다면, 이 부분은 '해고'의 소지가 있을 수 있습니다. 하지만 문제는 역시  합의 입니다. 회사에서 "이번 주까지만 하세요"라고 했을 때, 근로자가 알겠다고 대답하고 사직서를 제출했다면 이는 '퇴사일 합의'로 해석됩니다.   3. 수습 기간과 근로계약서 근로계약서를 뒤늦게 쓴 것은 회사의 잘못(과태료 대상)이지만, 이것이 퇴사 사유를 자발적에서 비자발적으로 바꿔주지는 않습니다.   인사팀 근무자의 조언 "...

구인 공고를 보다 보면 가끔 고개를 갸웃하게 만드는 문구가 있습니다. 바로 '정규직(시급제)'라는 표현인데요. 보통 정규직이라고 하면 '월급'이나 '연봉'을 받는다고 생각하기 마련인데, 왜 굳이 '시급제'라고 명시하는 걸까요? 혹시 회사 마음대로 근무 시간을 줄이거나 공휴일에 돈을 안 주려는 꼼수는 아닐까요?   시급제 정규직 질문: "정규직인데 왜 시급으로 계산하나요?" 많은 분이 시급제라고 하면 '아르바이트(단기 근로자)'를 먼저 떠올립니다. 그래서 정규직 시급제 공고를 보면 다음과 같은 걱정을 하시곤 하죠. "일이 없으면 나오지 말라고 해서 월급이 줄어드는 거 아냐?" "회사 사정으로 쉬는 날에는 급여를 안 주려고 그러는 건가?" 하지만 결론부터 말씀드리면, 시급제와 월급제는 단지 '급여를 계산하는 방식'의 차이일 뿐 입니다. 여기서 시급제로 낮은 급여를 받으면 4대 보험료도 낮아집니다. 유튜브 등의 투잡을 뛰는 분들이 이 시급제 정규직을 선호하는 이유기도 합니다.     핵심 1. "고용 형태"와 "급여 산정 방식"은 별개입니다 우리가 혼동하는 이유는 고용의 '안정성'과 돈을 '계산하는 법'을 섞어서 생각하기 때문입니다. 구분 종류 설명 고용 형태 정규직 vs 계약직 vs 일용직 근로 계약 기간이 정해져 있는지, 신분이 보장되는지의 차이 급여 산정 월급제 vs 시급제 vs 연봉제 돈을 어떤 단위로 계산해서 줄 것인지의 차이 즉, 정규직 시급제 는 "고용은 정년까지 보장되는 정규직이지만, 급여는 실제 일한 시간만큼 시급으로 계산해서 주겠다"는 뜻입니다.   핵심 2. 왜 굳이 월급이 아닌 시급으로 하나요? 가장 큰 이유는 '정확한 정산' 때문입니다. 특히...

수습 기간 중 본채용 거부 통보 와 관련된 사례를 분석해 보려 합니다. 많은 회사가 근로계약서에 '수습 기간 3개월' 조항을 넣고, 이 기간에는 자유롭게 근로 관계를 종료할 수 있다고 오해하곤 합니다. 하지만 직원이 위와 같이 조목조목 법적 근거를 들어 대응해온다면 상황은 완전히 달라집니다.   수습기간 후 본채용 거부 직원은 메일을 통해 "이것은 부당해고입니다" 라는 내용의 메일을 보내왔습니다. 해당 직원은 메일을 통해 본채용 거부 결정에 대해 다음과 같은 이유로 이의를 제기했습니다. 스카우트 입사:  대표가 직접 방문해 영입한 인재임에도 불과 2개월 만에 객관적 근거 없이 거부당함. 객관적 피드백 부재:  5차례 보고를 진행했으나 "막연하다", "D학점이다" 등 주관적 평가만 반복됨. 모순된 지시:  구체적 안을 가져오라 했다가 다시 메인 이니셔티브를 가져오라 하는 등 일관성 없는 지시. 직장 내 괴롭힘 정황:  타 직원이 있는 자리에서의 고성과 인격 모독성 발언. 절차적 하자:  정당한 사유 없는 해고이자 서면 통지 의무 위반 가능성 제기.   전문가들이 말하는 '수습기간 해고'의 진실 커뮤니티 내 전문가(노무사 등)의 답변을 종합해 보면, 회사 측이 처한 상황은 결코 녹록지 않습니다. 1. 수습(시용)이라고 해서 해고가 자유롭지 않습니다 법원은 수습 기간 중의 해고를 일반 해고보다 넓게 인정해 주긴 하지만, 그렇다고 해서 마음대로 할 수 있는 것은 아닙니다. '객관적이고 합리적인 이유'가 반드시 필요합니다. 그리고 이 직원은 '스카우트 입사'로 회사의 도의적인 책임도 자유로울 수 없습니다.   2. "업무 부적합"을 증명할 데이터가 있나요? 직원은 메일에서 역량 기준, 성과 지표, 코칭 내역을 서면으로 요구했습니다. 만약 회사가 단순히 "마음에 안 든다", "스타일이 ...

직장인과 사업주 모두가 가장 헷갈려하는 '포괄임금제와 초과수당'에 대해 알아보려고 합니다. 최근 실제 고민 상담 사례를 통해, 약정된 시간보다 일을 더 했을 때 수당을 어떻게 계산해야 하는지 명확하게 정리해 드릴게요.   포괄임금제 연장은 초과, 야간 근로가 없다면?   "포괄임금제로 연장 20시간, 야간 10시간을 계약했습니다. 그런데 이번 달에 실제로 연장 25시간, 야간 0시간을 근무했어요. 이럴 때 초과된 연장근로 5시간분은 따로 받을 수 있나요?" 많은 분이 "이미 야간수당 10시간분이 월급에 포함되어 있으니, 안 한 야간 업무 대신 연장근로로 퉁칠 수 있는 것 아닌가?"라고 생각하시곤 합니다. 정답은 무엇일까요?   결론은 초과된 5시간분은 무조건 추가 지급 결론부터 말씀드리면, 계약한 연장근로 시간(20시간)을 초과한 5시간에 대해서는 반드시 추가 수당을 지급 해야 합니다. 1. "퉁치기"는 불가능합니다 (항목 간 전용 불가) 연장근로와 야간근로는 엄연히 지급 요건이 다른 별개의 항목 입니다. 야간근로를 하지 않았다고 해서 그 시간을 연장근로 시간으로 대체(전용)할 수 없습니다. 즉, 야간수당은 야간에 일하지 않았어도 계약상 지급하기로 했다면 주는 것이고, 연장근로는 약정한 20시간을 넘었다면 그 즉시 발생합니다. 2. 얼마나 더 지급해야 하나요? 상시 근로자 수에 따라 계산 방식이 달라집니다. 구분 지급 기준 비고 5인 이상 사업장 150% (1.5배) 지급 통상임금의 50% 가산수당 적용 5인 미만 사업장 100% (1배) 지급 가산수당 의무 없음 예시: 시급이 10,000원인 5인 이상 사업장 근로자라면? 10,000원 \times 5시간 \times 1.5 = 75,000원을 추가로 받아야 합니다.   인사 담당자 & 근로자 필독 포인트 포괄임금제는 '최소한'의 보장입...