수습기간 본채용 거부, "부당해고"가 될 수 있는 이유 (실제 사례 분석)

수습 기간 중 본채용 거부 통보와 관련된 사례를 분석해 보려 합니다. 많은 회사가 근로계약서에 '수습 기간 3개월' 조항을 넣고, 이 기간에는 자유롭게 근로 관계를 종료할 수 있다고 오해하곤 합니다. 하지만 직원이 위와 같이 조목조목 법적 근거를 들어 대응해온다면 상황은 완전히 달라집니다.

 

수습기간 후 본채용 거부

직원은 메일을 통해 "이것은 부당해고입니다" 라는 내용의 메일을 보내왔습니다. 해당 직원은 메일을 통해 본채용 거부 결정에 대해 다음과 같은 이유로 이의를 제기했습니다.

  • 스카우트 입사: 대표가 직접 방문해 영입한 인재임에도 불과 2개월 만에 객관적 근거 없이 거부당함.
  • 객관적 피드백 부재: 5차례 보고를 진행했으나 "막연하다", "D학점이다" 등 주관적 평가만 반복됨.
  • 모순된 지시: 구체적 안을 가져오라 했다가 다시 메인 이니셔티브를 가져오라 하는 등 일관성 없는 지시.
  • 직장 내 괴롭힘 정황: 타 직원이 있는 자리에서의 고성과 인격 모독성 발언.
  • 절차적 하자: 정당한 사유 없는 해고이자 서면 통지 의무 위반 가능성 제기.

 

전문가들이 말하는 '수습기간 해고'의 진실

커뮤니티 내 전문가(노무사 등)의 답변을 종합해 보면, 회사 측이 처한 상황은 결코 녹록지 않습니다.

1. 수습(시용)이라고 해서 해고가 자유롭지 않습니다

법원은 수습 기간 중의 해고를 일반 해고보다 넓게 인정해 주긴 하지만, 그렇다고 해서 마음대로 할 수 있는 것은 아닙니다. '객관적이고 합리적인 이유'가 반드시 필요합니다. 그리고 이 직원은 '스카우트 입사'로 회사의 도의적인 책임도 자유로울 수 없습니다.

 

2. "업무 부적합"을 증명할 데이터가 있나요?

직원은 메일에서 역량 기준, 성과 지표, 코칭 내역을 서면으로 요구했습니다. 만약 회사가 단순히 "마음에 안 든다", "스타일이 다르다"라는 이유로 해고했다면, 부당해고 구제신청 시 패소할 확률이 매우 높습니다.

 

3. 직장 내 괴롭힘 이슈 결합

메일 내용 중 "타 직원 앞에서 고성"이나 "비하 발언"이 사실이라면, 이는 단순 해고 문제를 넘어 직장 내 괴롭힘으로 번질 수 있습니다. 이는 회사에 심각한 법적·평판 리스크를 초래합니다.

 

 

경영진과 HR이 반드시 체크해야 할 점

만약 우리 회사에서도 이런 일이 발생했다면, 다음 사항을 점검해야 합니다.

  1. 평가 기록의 유무: 수습 기간 동안 구체적인 업무 지시와 그에 따른 평가 결과가 문서로 남아 있는가?
  2. 개선 기회 부여: 업무 능력이 부족하다면 이를 개선하기 위한 교육이나 코칭을 제공했는가?
  3. 해고의 서면 통지: 해고 사유와 시기를 반드시 '서면'으로 통지해야 합니다. (구두 통보는 무조건 무효)
  4. 원만한 합의 권고: 부당해고 구제신청이 인용되면 회사는 근로자에게 해고 기간의 임금을 모두 지급해야 합니다. 리스크가 크다면 일정 수준의 위로금을 지급하고 합의(권고사직)하는 것이 전략적일 수 있습니다.

 

마무리

이번 사례의 근로자는 본인의 업무 히스토리와 타임라인을 모두 확보하고 있는 '준비된 근로자'로 보입니다. 수습 기간은 근로자를 '테스트'하는 기간이기도 하지만, 회사가 해당 근로자를 위해 '얼마나 노력했는지'를 증명해야 하는 기간이기도 합니다. 감정적인 대응보다는 법적 절차와 객관적 근거를 먼저 살피는 것이 현명한 경영의 시작입니다. 이런 문제는 전문가와 상담하여 리스크를 채크해 보시고 해결점을 찾으시기 바랍니다.

 

 

 

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